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A quel moment peut-on considérer qu’un licenciement est abusif ?

Silvia VERSIGLIA - Avocat Daylitis
13 septembre 2021
Droit du travail

Le licenciement pour motif personnel repose, contrairement au licenciement pour motif d’ordre économique, sur la personne du salarié, son comportement (faute…), une insuffisance professionnelle, etc…

Pour être valable, le licenciement pour motif personnel doit être à la fois fondé sur une cause réelle et sérieuse (article L1232-1 du Code du travail).

A défaut, il est injustifié ou abusif et donne droit à l’octroi d’indemnités au salarié.

Qu’est-ce qu’un motif personnel de licenciement ?

Le licenciement pour motif personnel n’implique pas nécessairement une faute du salarié.

Le licenciement peut ainsi être justifié par une insuffisance professionnelle ou encore des absences répétées ou prolongées du salarié qui rendent son maintien dans l’entreprise impossible.

Si le licenciement résulte d’une faute, celle-ci peut être simple, grave ou lourde.

Quelques exemples de faute simple :

  • négligence ;
  • erreur.

Quelques exemple de faute grave :

  • état d'ivresse pendant les heures de travail ;
  • absences injustifiées ;
  • abandon de poste ;
  • écarts de langage, indiscipline, insubordination ;
  • vols dans l'entreprise.

Quelques exemples de faute lourde :

La faute lourde est une faute grave commise volontairement par le salarié avec l’intention de nuire à l’employeur, telle que :

  • la création par le salarié d’une société concurrente de celle dans laquelle il travaille ;
  • le fait d’utiliser la carte de la société à des fins personnelles pour des montants importants :
  • le fait d’adresser aux clients de la société une lettre dénigrant l’entreprise.

C’est quoi une cause réelle et sérieuse ?

Une cause réelle doit reposer sur des faits objectifs et vérifiables.

Par exemple, le fait que le licenciement ait été décidé en raison d’une perte de confiance envers le salarié ne constitue pas un motif de licenciement valable si l’employeur ne fait pas état de faits matériellement vérifiables impliquant la responsabilité du salarié dans la perte de confiance.

Le licenciement doit aussi reposer sur une cause sérieuse.

Ainsi, le licenciement doit être justifié par des éléments revêtant une certaine gravité qui le rendent inévitable.

C’est le cas de la faute grave ou lourde.

info@2x.png Un exemple pour mieux comprendre :

J’ai posté sur les réseaux sociaux un message dans lequel je me plains de l’entreprise pour laquelle je travaille et également de mon supérieur hiérarchique.

Est-ce un motif de licenciement ?

Oui, si votre message est public. En effet, les propos dénigrants sont susceptibles, par leur divulgation, de causer un préjudice à l’employeur et c’est un motif valable de licenciement. Si en revanche la divulgation de votre message est limitée à votre sphère d’amis, on peut considérer qu’il s’agit de propos tenus dans la sphère privée et ne peuvent ainsi servir de motif de licenciement.

Quelles sont les démarches à entreprendre pour contester le licenciement ?

Vous devez saisir le Conseil de Prud’hommes et vous disposez d’un délai de 12 mois à compter de la notification du licenciement par votre employeur.

Si le Conseil de Prud’hommes estime que le licenciement n’est pas justifié, il peut :

  • Proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis (article L. 1235-3 du Code du travail) ;

  • Si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, condamner l’employeur à verser une indemnité au salarié.

Quelles sont les conséquences en cas de licenciement dépourvue de cause réelle et sérieuse ?

Si la réintégration du salarié est refusée, le CPH lui octroie une indemnité à la charge de l’employeur qui est comprise entre mes montants minimaux et maximaux fixés par les tableaux de l’article L. 1235-3 du Code du travail.

Le montant de l’indemnité varie en fonction de l’ancienneté du salarié et de l’effectif de l’entreprise (moins de onze salariés ou 11 salariés et plus).

Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture (indemnité conventionnelle).

En revanche, il ne peut tenir compte de l’indemnité légale de licenciement prévue par l’article L. 1234‑9 du Code du travail.

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