Lors d’un recrutement d’un candidat, l’employeur n’est pas autorisé à poser n’importe quelle question au candidat.
De même, l’employeur ne peut utiliser n’importe quel mode d’évaluation du candidat.
Quelles questions peuvent être posées au candidat et quelles sont les méthodes de recrutement autorisées, c’est ce que nous allons détailler dans cet article.
Quelles questions peuvent être posées au candidat ?
Les questions qui sont posées au candidat doivent avoir uniquement comme finalité d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles et c'est l'article L. 1221-6 du Code du travail qui le prévoit.
Quelles questions peuvent être posées oralement ou grâce à un questionnaire d’embauche ?
L’employeur ne peut poser de questions au candidat qui ont attrait à :
• Son état de santé ;
• Sa situation familiale ;
• Son adhésion à un syndicat ;
• Sa vie sexuelle ;
• Son logement ;
• Ses loisirs.
L’employeur peut-il poser une question relative au permis de conduire du candidat ?
L’employeur peut le faire si l’emploi auquel le candidat postule exige la conduite d’un véhicule.
C’est le cas par exemple pour un conducteur de car ou de bus.
Le candidat doit répondre de bonne foi aux questions de l’employeur.
Un candidat qui mentirait pendant la phase de recrutement pourrait par la suite être licencié pour faute simple voire pour faute grave, si les informations mensongères qui ont été communiquées étaient déterminantes dans son recrutement.
Un exemple pour mieux comprendre :
Un salarié qui insèrerait dans son CV qu’il avait été embauché par une précédente entreprise à une fonction identique à celle pour laquelle il postule alors qu’il n’a jamais occupé ce poste. Il s’agit ici d’une faute grave qui justifie son licenciement s’il venait à être embauché.
C’est ce qui a été confirmé par la Cour de cassation dans un arrêt du 25 novembre 2015.
En effet, la présence alléguée par le salarié dans la précédente entreprise avait constitué l’élément déterminant (cause impulsive et déterminante) de son embauche par son employeur.
Quelles sont les méthodes et techniques d’aide au recrutement autorisées ?
S’agissant des méthodes et techniques d’aide au recrutement, le Code du travail prévoit qu’elles doivent être portées à la connaissance du candidat et également du comité social et économique (CSE).
Elles doivent également être pertinentes au regard de la finalité poursuivie (article L. 1221-8 du Code du travail).
Sur ce point, le recours à des techniques à l'efficacité scientifique douteuse, telles que l’astrologie ou la numérologie sont interdites sauf si le recruteur parvient à démontrer une justification pertinente.
Sur le recours à des techniques de recrutement basées sur des algorithmes, il s’avère que le Code du travail encadre leur utilisation dans le processus de sélection des candidatures à l'emploi.
C’est ainsi qu’aucune décision produisant des effets juridiques à l'égard d'une personne ne peut être prise sur le seul fondement d'un traitement automatisé des données destiné à définir le profil de l'intéressé et à évaluer certains aspects de sa personnalité.
Une candidature ne saurait donc être exclue sur le seul fondement de méthodes et techniques automatisées d'aide au recrutement et doit faire l'objet d'une appréciation humaine.
S’agissant du recrutement de candidats sur le système d'enchères inversées, le législateur l’a purement et simplement interdit (article L. 1221-4 du Code du travail).
Ce principe repose sur une mise en concurrence des candidats à un emploi par un appel d'offres au moins-disant.
Sur le recours à des techniques « speed networking », de « job speed dating » ou encore de « business games » très en vogue ces derniers temps, le législateur n’est pas encore intervenu.
Toutefois, ces méthodes posent tout de même question au regard de leur conformité au principe de pertinence.
Enfin, les résultats obtenus doivent rester confidentiels, sauf à l'égard du candidat.
Le choix du candidat : Le principe de liberté conjugué au principe de non-discrimination
Le choix du candidat par l’employeur est libre. Dans le même temps, s’impose aussi à l’employeur le principe de non-discrimination d'un candidat à l'embauche.
L’article L. 1132-1 du Code du travail prévoit en effet qu’ « aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement […] en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ».
Tout candidat qui serait écarté d’une embauche pour des motifs discriminatoires peut saisir le Conseil de Prud'hommes et demander l’allocation de dommages et intérêts pour le préjudice subi.
Adoptez le réflexe Daylitis Avocats posez-nous vos questions !
