coronavirus
Actualité Coronavirus (COVID-19)
Notre priorité c'est vous rendre le droit accessible : ici toute l'actualité
back
Voir tous les articles

Qu'est ce que la clause de mobilité ?

Hanna REZAIGUIA - Avocat Daylitis
18 décembre 2020
Droit du travail

Définition de la clause de mobilité :

La clause de mobilité est la stipulation d’un contrat de travail qui prévoit que le salarié accepte d’avance que son lieu de travail puisse être modifié.

Cette clause de mobilité n’autorise pas l’employeur à imposer au salarié de partager son temps de travail entre plusieurs établissements.

Il s’agit d’une clause à laquelle un salarié consent par avance à changer de lieu de travail. Toutefois, la mise en œuvre de la mutation ne doit pas être abusive.

Nécessité d’une clause écrite :

Pour être opposable au salarié, la clause de mobilité doit être prévue dans le contrat de travail ou dans une convention collective. Attention, une clause de mobilité ne peut être imposée au salarié après l’embauche. Dans cette hypothèse, l’employeur doit recueillir l’accord du salarié.

Sur la validité de la clause de mobilité :

Pour que la clause soit légalement valable, elle doit respecter certaines conditions :

  • Etre indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ;
  • Etre proportionnée au but recherché compte tenu de l’emploi occupé par le salarié et du travail qui lui incombe ;
  • Etre justifiée par la nature de la tâche à accomplir ;
  • Localiser précisément la zone géographique de la clause (depuis 2014 la Cour de cassation valide des clauses de mobilité avec une zone géographique « le territoire français ») ;

Si la clause ne respecte pas l'une de ces quatre conditions, elle encourt la nullité !

Rappelons qu’une fois celle-ci fixée, elle ne peut plus être modifiée par l’employeur sans un nouvel accord du salarié.

Quand l'employeur doit il avoir l'accord du salarié ? :

Il existe des cas où la mutation (application de la clause de mobilité) nécessite l’accord du salarié.

  • Lorsque la clause de mobilité comporte une obligation de domiciliation. En effet, l’obligation faite au salarié de fixer sa résidence à proximité de son lieu de travail est une modification du contrat de travail, même en présence d’une clause de mobilité ;
  • Lorsque la clause de mobilité prévoit expressément que l’accord des parties pour sa mise en œuvre, ce qui constitue une modification du contrat de travail ;
  • Lorsque la mutation s’accompagne d’une modification du salaire et notamment de sa réduction, il faut l’accord du salarié ;
  • Lorsque la mutation s’accompagne d’un changement important dans l’organisation du temps de travail ;
  • Lorsque la mutation est d’une durée plus longue que celle prévue dans la clause de mobilité.

Quelle est la procédure de mise en œuvre d’une clause de mobilité ?

La convention collective peut prévoir une procédure de mise en œuvre de la clause de mobilité, laquelle devra être respectée par l’employeur.

En tout état de cause et dans l’hypothèse de l’absence d’une procédure particulière, l’employeur ne peut mettre en œuvre la mutation de manière « précipitée ». En effet, l’employeur est tenu à la mise en place d’un délai de prévenance raisonnable.

C’est pour ces raisons que la jurisprudence encadre la mise en place de la clause notamment s'agissant du délai de prévenance qui est apprécié en fonction de chaque situation.

Quelques exemples de mises en œuvre de la clause de mutation considérées comme abusives...

L’employeur est tenu d’exécuter de bonne foi le contrat de travail, il ne peut donc faire un usage abusif de la clause de mobilité.

C’est au salarié de démontrer l’abus de droit de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction par rapport à la mise en œuvre de la clause de mobilité.

L’employeur fait un usage abusif de la clause de mobilité lorsque :

Elle n’est pas justifiée par l’intérêt de l’entreprise ; Elle relève d’une intention maligne de l’employeur (volonté d’écarter le salarié ou lorsqu’elle est effectuée de mauvaise foi) ; Elle porte atteinte à la vie personnelle et familiale du salarié en ce qu'elle n’est pas justifiée par la tâche à accomplir et n’est pas proportionnée au but recherché. Constitue par exemple un usage abusif de la clause de mobilité, un employeur qui a demandé à un salarié, ayant une femme enceinte de 7 mois et dont la situation familiale est difficile, de se déplacer vers un autre poste qui aurait pu être pourvu par un autre salarié (Soc, 18 mai 1999, N°96-44.315).

Est-il possible de refuser la mise en œuvre de la clause ?

Dans le cas où la clause est licite, il est n’est pas possible de la refuser. Le refus pourrait entraîner un licenciement pour manquement aux obligations du salarié. La jurisprudence considère dans ce cas que ce refus peut faire l’objet d’une cause réelle et sérieuse de licenciement (Soc, 1er juillet, N°08-41740).

Dans le cas où la clause est illicite, le refus du salarié ne peut justifier un licenciement.

Cas particulier du salarié protégé :

Toute proposition de mutation géographique d’un salarié protégé est constitutive d’une modification du contrat de travail. Il conviendra dès lors de recueillir l’accord du salarié par avenant au contrat.

messagerie@2x.png Adoptez le réflexe Daylitis Avocats posez-nous vos questions !