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Les règles en matière de période d'essai !

Hanna REZAIGUIA
16 décembre 2020
Droit du travail

Qu’est-ce que la période d’essai ?

Elle permet à l’employeur d’évaluer les compétences de son salarié. Côté salarié, la période d’essai permet de déterminer si le poste lui convient. A l’issue de la période d’essai le salarié est définitivement embauché.

Comment est fixée la période d’essai ?

La période d’essai ne se présume pas elle doit être expressément prévue au contrat ! Elle doit être prévue dans le contrat de travail ou, à défaut, dans la lettre d’engagement. En effet, elle ne peut intervenir durant l’exécution du contrat de travail. Un employeur ne peut donc imposer une période d’essai si le contrat ne le prévoyait pas initialement.

La période d’essai est-elle obligatoire ?

L’employeur est libre de fixer ou non une période d’essai. Toutefois, elle doit être indiquée sur le contrat de travail avec la mention de sa durée.

##Quelle est la durée maximale légale de la période d’essai ? Comme précédemment indiqué, la période d’essai doit être stipulée et ne peut se présumer, telles sont les dispositions de l’article L1221-23 du Code du travail. Aux termes de l’article L. 1221-19 du code du travail la durée maximale d’une période d’essai doit être fixée selon les règles suivantes dans les contrats de travail à durée indéterminée « CDI » :

  1. Deux mois pour les ouvriers et employés ;
  2. Trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
  3. Quatre mois pour les cadres.

L’article L1242-10 du Code du travail dispose qu’un contrat de travail à durée déterminée « CDD » peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est :

  1. Un mois pour un CDD d’au moins 6 mois ;
  2. Deux semaines pour un CDD de moins de 6 mois. Attention les durées des périodes d’essai peuvent être plus courtes en raison d’une convention collective ou d’une stipulation au contrat !

Exceptionnellement, des durées peuvent être plus longues si elles ont été fixées par les accords de branche conclus avant le 26 juin 2008, date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008.

Enfin, la période d’essai pour certaines professions est prévue par des dispositions particulières : intérim .. VRP, contrat d’apprentissage.

Que se passe t’il en cas interruption de la période d’essai ?

Pendant la période d’essai le salarié est placé en maladie, il y a une période de fermeture annuelle de l’entreprise ou enfin, il y a eu des absences autorisées du salarié, dans ces hypothèses la période est prolongée.

##Peut-on renouveler une période d’essai ? Il est possible de renouveler une fois la période d’essai si cela est prévu par l’accord de branche fixant les conditions et les durées de renouvellement. À ce titre, l’article L1221-21 du Code du travail dispose que la durée de la période d’essai comprenant un renouvellement ne peut excéder :

  1. Quatre mois pour les ouvriers et employés ;
  2. Six mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
  3. Huit mois pour les cadres. Il faut tout de même noter que les périodes d’essai ne doivent pas avoir pour finalité d’esquiver les règles de licenciement. C’est pour ces raisons que pourra être jugée excessive une période d’essai et son renouvellement dont la finalité est trompeuse ou abusive. Ainsi, à titre d’illustration, a été considérée comme déraisonnable, au regard de la finalité de la période d’essai et de l’exclusion des règles du licenciement, une période d’essai dont la durée, renouvellement inclus, atteint un an (arrêt de la Cour de cassation du 11 janvier 2012).

Comment rompre de la période d’essai ?

Pendant la période d’essai, le contrat de travail peut être rompu par les deux parties, le salarié ou l’employeur. Aucune motivation n’est exigée et, sauf disposition conventionnelle contraire, la rupture n’ouvre pas droit à percevoir des indemnités. La rupture ne se voit pas appliquer les règles du licenciement. Cependant, chacune des parties doit respecter un délai de prévenance. Le Code du travail dispose dans son article L1221-25 que lorsque l’employeur met fin au contrat en cours ou au terme de la période d’essai, le salarié doit être prévenu dans un délai inférieur à :

  1. 24H au-delà de 8 jours de présence ;
  2. 48H entre 8 jours et 1 mois ,
  3. 2 semaines après un mois de présence ;
  4. Un mois après 3 mois de présence. En cas de violation du délai, le salarié pourra être indemnisé d’un montant égal au salaire et avantage dont il aurait pu bénéficier s’il avait eu ce délai. L’employeur doit envoyer une lettre avec AR pour exprimer sa volonté de mettre un terme au contrat, fixant ainsi la date de rupture.

Attention la Cour de Cassation est venue limiter le principe de liberté de la rupture de la période d’essai.

  1. La rupture de la période d’essai ne peut être fondée sur un motif discriminatoire ;
  2. Lorsque la rupture est fondée sur un motif disciplinaire, l’employeur doit respecter le formalisme d’une procédure disciplinaire ;
  3. Lorsque l’employeur décide de rompre la période d’essai d’un salarié protégé il doit obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail. En tout état de cause, l’employeur ne doit pas faire un usage abusif de sa faculté de rompre la période d’essai.

Pour aller plus loin nous vous avons détaillé les règles en cas de stage et contrat d’apprentissage dans un article supplémentaire.

En cas de doute ou d’hésitation n’hésitez pas adoptez le réflexe DAYLITIS AVOCATS et contactez-nous !